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办公室政治 作者:张超-第11章

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  道理很简单,在管理者与指挥业务上,没有令对方与下属感到畏惧的威慑力,是不容易尽责称职的。单是有一张和蔼的脸、一番美丽动听的言辞所起的推动作用,可以说是非常有限的。  

  《孙子兵法》中有个关于“三令五申”的典故,确可以拿来借鉴。  

  当年吴王委派孙子训练宫中嫔妃成为娘子军。起初,宫妃们觉得好玩,视同儿戏,成日嘻嘻哈哈。孙子一再劝说,并告诫如不听命,即要严惩。其中吴王最宠爱的两个妃子根本不当一回事。结果三日过去,孙子行使无情军法,斩掉了那两个妃子,宫妃们肃然起敬,立即军容整肃,井井有条。  

  当然,威严也不等于恶言相对,破口大骂,整日板着面孔训人。只是在工作时对待属下必须令出法随,说一不二。发现了属下的差错,决不姑息,立即指出,限时纠正,不允许讨价还价。只有让属下滋生敬畏之心,才会使你威风凛凛,在万马千军冲锋陷阵的激烈竞争中指挥自如。  

  威严始终是管理层人士的一种气质。  

  但是,只有威严感是不行的,还得富有人情味。下面是一个关于美国电话业巨擘、密西根贝尔电话公司总经理福拉多的小故事:  

  2.培养贴心人  

  “相交满天下,知心能几人?”这是人们对朋友易交,知己难寻的感叹。  

  其实这不是感叹,这句话所说的,毋宁是一种真实,有值得在人性丛林里进出行走时思考之处。  

  所谓“贴心”,简单地说就是“体贴人的心”,一种主动关怀对方的心和被动倾听对方心声的心!就是在感情上和他交流,这么做,对方会感受到一种温暖而不是压迫。如果你对他的心思也有所了解,那么不可表现得太多,也不可表现得太深,而且应针对无关紧要的事来表现,其他的事,装作“鲁钝”好了。不过,在态度上仍要表现出和他的“贴心”,否则你和他的关系也会产生变化。  

  在单位里,常常听见有的中层领导者抱怨:“唉呀!也不知是怎么搞的,我的下属们整天怨气冲天,好像总也不满足,一会儿嫌钞票挣少了,一会儿又抱怨工作没意思,反正这也不是,那也不行,似乎外面的世界哪儿都比这儿的好。”也常常听见下属们在一起窃窃私语:“唉呀!我们的大多数领导人也不知整天在忙乎什么,怎么这么安排工作,也不替我们想想。”于是乎管理者叹息:现在这世道,人是越来越难管了,我整天都快累死了,他们却在一旁无动于衷,好像什么事都是我一个人似的。这种现象的存在恐怕不在少数,究其原因,领导应负主要责任。  

  要知道管一群人,可不像摆弄一个物件那么简单,主要的一点:人是有感情的动物,不是一发指令他就会丝毫不差地去执行,管人这门学问实在是大大的深奥,要不怎么说管理是一门艺术!固然管理作为一门科学,有其共性的规律性的东西,但其中非规律性的,可以供你发挥的地方也太多了。  

  一个有远见的上司就在于能够审时度势,利用现有的条件,达到预期的目标。这中间极其重要的一点就是能将自己的意图通过各种方式,让下属接受,变成下属的行动指南,带领下属一起干。前面抱怨下属的管理人员就是没有很好地与下属沟通,彼此之间互不了解,各想各的事,各干各的活,谁也没少干,可在对方的眼里是谁也没干好。  

  不少单位的中高层领导常常说:“我也特别希望知道下属们在想些什么,可是让他们说,谁也不开口,也不知道如何去了解他们的心态。”岂不知“酒逢知己千杯少,话不投机半句多”。人心里的秘密怎么能对谁都诉说呢?  

  3学会笼络住下属的心  

  身为办公室或公司的“头头”,处理好方方面面的人际关系自然是非常重要的。可是有些领导者把大量时间和精力花在“看上”,而不重视、甚至极少“看下”。须知,这种态度是极为有害的。因为真正决定你成败的已不再是某个上司,而是你的下属。你有必要调整一番“感情投资”。只要在你与下属建立良好关系,在办公室内部形成一种和谐的气氛时,你的团队才可能获得长足发展。所以,作为上司的你千万要记住:家“和”才能万事兴。  

  可是,有时上司却对此不屑一顾。  

  他们认为与下属交心是懦弱的表现,作为领导者应该有自己的威严,不要轻易俯身下就,降低了自己的身份。殊不知,你所取得的每一个成就,都是与下属的支持和努力分不开的。如果离开了下属的帮助和支持,你个人本事再大,能力再强,也是无济于事的。  

  当年的“西楚霸王”如何,其英勇有谁能相抵?他不也是纵横无敌、城必攻、敌必克吗?到头来,乌江自刎,又是为什么?你不能说他不勇敢,也不能说他武艺不精。毛病就出在他所信奉的是“以力量征服天下”的信条上,他没能笼络住下属的心,得不到下属的忠心拥戴。结果身首异处,为后世所惜。  

  鉴于古事,你作何感慨?  

  有的上司也许以为与下属交心属小事,不值得他去费多少心思。  

  谬也!上司与下属的关系,密切联系着单位与员工的关系。很难想象,一个对上司存在厌恶情绪的员工会为单位的存在和发展披肝沥胆。可以说,员工对于单位的前途起着至关重要的作用。 

 
第二部分 学会与下属交朋友第22节 学会与下属交朋友(2)
  5倾听能提升领导力  

  假如有位眼科医生为病人配眼镜,居然拿下自己的眼镜给病人试戴,并一再强调“这眼镜我已经戴了好几年(我对这事非常有经验),不管多小的字我都看得清清楚楚的(由我的角度来看成果绩效也不错),你就先拿回去戴吧(我就将这好的经验不加修饰的直接移转给你)。”  

  病人问:“这行得通吗?”  

  医生说:“我戴的时候一切都很好(这制度在我公司的企业文化下执行的非常顺畅,一切都OK),你多试试,一定会改善的。”  

  病人又问:“这样做真的行得通吗?”  

  医生却说:“相信我,可以的,你看我戴了十多年,不是都好好的(经营管理完全靠过去自己的经验,不靠任何科学的分析与帮助),你只要回家多试试(鼓励埋头苦干,只要知其然而不必知其所以然,照葫芦画瓢,去做就成了),就OK!”  

  病人:“可是我现在看到的东西都是歪七扭八的,都是斜的,我走路都有问题呢!”  

  医生:“别紧张,心情放轻松,只要有信心,你一定可以克服困难的,回去吧!”  

  没有理论根据与科学实证研究,仅凭着一股信心就去医治病人,这不成了“胡乱医”吗?经理人对事理的认知能如此吗?这虽然是一则笑话,但我们与别人沟通时不也常犯这种未诊断就先开处方的毛病吗?因此了解别人与表达自我,二者都是人际沟通不可或缺的要素。  

  6杀鸡儆猴,树立权威  

  在本书第二章中我们提到做人的下属很难,其实管理下属也不是那么容易的事,令人头痛的问题也不胜枚举。  

  你是否有这样的员工:他的工作表现不俗,却有一个坏习惯,就是无论大小事情,总是提反面意见,时常无端地令工作气氛陷入僵局。要让他改掉此习惯,你必须在某些行动上动点“手脚”。  

  让员工晓得,身为老板的你,关注他们的感觉。有些人常喜欢批评,其实目的不在要改变事实,也许他在私人时间或公事方面,皆缺乏聆听者,需要发泄而已。所以耐心地听他的投诉,然后告诉他:  

  “多谢你对公司的关心以及宝贵意见,在可能的范围内,我会作出适当的变动的。”不必做出承诺,只要表示你的关注。  

  不妨重复对方的意见:“你的意思是……”确定没有误解其本意,但却切忌立刻作出裁决,更要避免与对方争辩,否则只会把事情弄坏。  

  若事情实在不妙,你最好表态,就是说明什么是可以办的,什么是你不能容忍的。要是对方死缠不舍,可以告诉他:“我已经将问题重复考虑,又已跟你说过,是无法一朝一夕解决的。我看你可以做的是,停止找麻烦,尽快返回工作岗位。”  

  做上司要有上司的威严。  

  7预先感知员工跳槽的信号    

  员工跳槽,特别是优秀的员工跳槽,对一个办公室或公司的影响是很大的,有时甚至是致命的。作为一个领导,稳定团队,防止闪失,事关事业兴衰。随着企业用工制度的改变,员工的跳槽现象屡见不鲜。如何对待和把握员工跳槽,防止给工作带来损失,对一位领导者来说,也不失为一种能力的考验。  

  怎样才能知道有哪些人准备跳槽呢?  

  其实,对于想要跳槽的人,在这之前是有很多迹象可寻的,下面介绍跳槽者最常见的几种迹象。  

  (1)频繁请假  

  (2)对工作热情明显减少  

  (3)开始整理文件和私人物品  

  (4)和周围人的关系不再像以前那样  

  诸如此类,说明此人已“身在曹营心在汉”了,只等这月工资发下来。  

  但是,即使很有心计的人,以上种种跳槽迹象也是很明显的,确实有人要跳槽,又能如何呢?顶多严加注意,预防此人在业务、债务方面造成什么遗留问题;再有就是有了心理准备,不至于在收到辞职报告时傻呼呼地说,我们正要重用和提拔你,你怎么就……就像某些被辞退的人正准备雄心勃勃地替上司卖力,却接到人事部的辞退令一样。  

  8敢为下属承担责任  

  小吴曾是某跨国公司的职业经理人,负责南大区的运作,但总感觉有层“玻璃天花板”隔着,才能没法充分发挥。这时他正好结识了民营企业家张先生,经过“甜蜜的交往”后,他被重金聘为该企业的销售部经理。谁知刚上任三个月,他手下的销售代表小李就被客户投诉贪污返利,审计部的调查证实了这一点,而且返利单上居然有吴经理的签名。这事让张总很是恼火,于是他亲自到销售部质问小吴。  

  “你手下的销售代表贪污客户的返利,这么长时间了,你居然不知道?!”  

  “我也知道了这件事。”吴经理辩解道,“按照流程,小李是把返利单报到我的助理那里,她审查并整理好后,再给我签字。我的工作也多,可能当时没看清楚。”  

  “是没有看清楚那么简单吗?你的工作比我还多?”张总怀疑地看着吴经理。  

  由于小吴到公司的时间不久,对销售部的关系还没有理顺,甚至在某些情况下,他还得顺着助理的意思签署一些文件。张总前去质问的意思,其实并非要处理哪一个人,只是希望不要再出现类似的问题了。可小吴却还在嗫嚅着解释原因。  

  “是我工作的疏忽,回头我会和助理商量改进工作流程,并要求公司处理她,也请处理我。”  

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